Devrim Avcı
SORU: Merhaba, fabrikada çalışan bir işçiyim. İşletme bizi toplu olarak 25 gün izne çıkardı, işler az diyerek ve yarım maaş verileceğini duyurdu. Sendika, ekonomik olarak zor duruma düşmekteyiz diyor. Bu konuda yasal durum nedir? Beni aydınlatır mısınız?
CEVAP: İyi günler. İşverenin yönetim hakkı genel olarak iş organizasyonunu sağlayabilmesi için kendinden hiyerarşik olarak üstte bulunan kanunlara, yönetmeliklere, toplu iş sözleşmesi ve ilgili düzenlemelere aykırı olmamak şartıyla, almış olduğu kararları uygulama yetkisi olarak tanımlanabilir.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verebileceği talimatlar işin yürütülmesine, yapılmasına, yer ve zamana, işçinin iş yerindeki davranışlarına ilişkin olabileceği gibi, bu talimatlar dürüstlük kuralı gereği işçiden beklenebilecek işlerin yapılmasını kapsamaktadır. Dolayısıyla işverenin, hukuka aykırı olan veya işçinin temel hak ve özgürlüklerine aykırı bir talimat vermesi söz konusu değildir. Aksi durum işverenin bu kanuna aykırı talimatını işçinin yerine getirmemesi sonucunu doğurmaktadır.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında işin yürütülmesi için bazen çalışma koşullarında değişiklikler yapabilir. Daha önceki yazılarımızda da yazdığımız üzere, İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince işveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak istediğinde işçinin rızasını almak zorundadır. İşveren yapmak istediği esaslı değişikliği işçiye somut ve yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi altı iş günü içerisinde açık ve yazılı bir şekilde değişikliği kabul etmez ise bu değişiklik işçiyi bağlamayacaktır. İşçinin cevap vermeden işe devam etmesi durumunda da işçinin değişikliği kabul etmediği sonucu çıkarılmaktadır. İşçi değişikliği kabul etmediği takdirde işveren ya mevcut koşullarla çalışmaya devam etmeli, yani değişiklik teklifinden vazgeçmeli ya da değişiklik feshi yoluna başvurabilir.
İş Kanunu’nun 18. maddesinde de işletmenin, iş yerinin veya işin gerekleri kavramına yer verilmiştir. Bu kapsamda işveren, bu amaçlara ilişkin kararları, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Dolayısıyla, işletme, iş yeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi ile ilgili, işçinin iş sözleşmesinin feshi de dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü karar, işletmesel karar olarak yorumlanmaktadır.
İş, iş yeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşir. Bu kararlar işletme ve iş yeri içinden kaynaklanan nedenlerden olabileceği gibi iş yeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.
“İşçinin işletmedeki iş yerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisi olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, ham madde yokluğu, enerji sıkıntısı, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak bu sebepler iş yerinde iş gücü fazlasına neden olmuşsa önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih; ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin iş gücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, Mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkemece, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği, ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği, ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla işveren, işe iade davasında işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren işletme dışı sebeplerle iş yerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır.” (Yargıtay 9. HD, 10.02.2025 Tarih, 2024/ 14265 E, 2025/ 1325 K)
Bu kararda da belirtildiği üzere, eğer, işveren bu kapsamda iş sözleşmesinin feshi öncesi, başka işletmesel kararlar ile feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır.
Yani “İşletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemeyecektir. Örneğin, fazla çalışmalar kaldırılarak, işçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek, işçiyi başka işte çalıştırarak ya da meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gerekir. Kısaca, “Fesih son çare olmalıdır” (ultima ratio) ilkesi gözetilmelidir.” (Yargıtay 9. HD, 13.03.2006 Tarih, 2006/ 2894 E, 2006/ 6224 K)
Dolayısıyla, sorunuzda belirtmiş olduğunuz işverenin sizi toplu olarak izne çıkarması ve işler az diyerek ücret indirim yapması işletmesel kararlardır. Ancak ücrette yapılan indirim işçi aleyhine iş sözleşmesinin değiştirilmesidir ve bu kapsamda işçinin onayı gerekmektedir. Buna karşı kabul etmemeniz durumunda kıdem tazminatınızın ödenmesi gerekir. Aksi durumda alacak davası açma hakkınız vardır.
