Devrim Avcı
SORU: Merhaba. Ben Ordu’da bir iş yerinde çalışıyorum. İşveren beni Ankara’daki iş yerinde görevlendirdi ve gitmezsem iş sözleşmemi feshedeceğini söyledi ve bana bir ay süre verdi. Ben bu durumda bu iş yeri naklini kabul etmek zorunda mıyım? Etmezsem işveren beni işten çıkarabilir mi?
CEVAP: İyi günler dilerim. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturmaktadır. Bu maddeye göre yapılan fesihlerde işveren, söz konusu değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını belirterek iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçiye şartları oluşmuşsa kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya iş yeri iç yönetmeliği gibi belgeler de bulunmaktadır. İşçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğinde kabul edilmektedir. İş yerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, iş yerinde uygulanagelen “iş yeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.
İş sözleşmelerine konulan ve genel olarak işverene çalışma yerinde değişiklik yapmaya dair sözleşme maddeleri bu anlamda işveren açısından geniş bir çalışma koşullarında değişiklik yapabilme hakkı anlamında yorumlanmamalıdır. Bu açıdan Yargıtay her somut durumun kendi içinde değerlendirilmesi gerektiğini belirtmektedir. Örneğin,
“… Taraflar arasında düzenlenen davacıya ait iş sözleşmesinde işverence işçinin Türkiye’nin her yerinde görevlendirilebileceğinin düzenlendiği, davacının davalının 03.03.2012 tarihli yazısı ile ihtiyaç nedeniyle 2 ay süreyle Şanlıurfa’da…. görevlendirildiği, davacının ise … eski iş yerindeki işine devam etmek istediği, devamsızlık iddiasını kabul etmediğini bildirdiği anlaşılmaktadır. Davacının iş yeri değişikliğini kabul etmeyerek yeni iş yerindeki görevine başlamadığı ve iş akdini eylemli olarak feshettiği anlaşılmakta olup işverenin davacının görev yerini değiştirme yetkisinin iş sözleşmesinden kaynaklanması ve görevlendirmenin 2 aylık geçici süreli olduğu dikkate alındığında davacının iş akdini haksız feshettiğinin kabul edilmesi ve davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 7. HD, 19.02.2015 Tarih, 2014/ 14435 E, 2015/ 2592 K) derken başka bir kararında iş sözleşmesinde yer alan işverenin genel nakil yetkisini objektif ve dürüstlük kuralına uygun kullanmadığı gerekçesi ile işverenin feshini geçersiz kabul etmiştir. (02.10.2024 Tarih, 2024/ 1256 E, 2024 / 1709)
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu durumda da işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer iş yerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutacaktır. Ancak işverenin bu hakkını objektif olarak kullanılıp kullanmadığı her somut durum açısından mahkemeler önüne gelen olayda değerlendirilmektedir. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
İşveren sizin şehir değiştirmek durumunda kaldığınız çalışma koşullarınızın esaslı değişikliği olan bu nakil ile ilgili olarak bu nakle iş yeri açısından ihtiyaç duymalı, somut ve ikna edici gerekçelere dayanıp objektif ve iyi niyet kuralları çerçevesinde bu değişikliği yapmalıdır.
Sözleşmede yazılı haliyle dahi, bu nakil yetkisinin, işverene görevin makul sınırlarını aşar nitelikte bir yetki tanıdığı anlamında yorumlanamaması gerekmektedir. Eğer iş sözleşmenizde işverene personeli nakil yetkisi tanınmışsa bu yetkinin objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun biçimde kullanılması gerekir. Dolayısıyla işveren bu nakil için işletmesel gereklilik durumunu, dava açmanız halinde mahkemede ispatlamak durumundadır. Ankara ilindeki iş yerine görevlendirmeye işletme gerekleri için neden ihtiyaç duyulduğunun açıkça belirtilmesi ve ispatlanması gerekecektir. Ayrıca bu durumda sizin iş sözleşmenizi bu nakli kabul etmediğiniz durumda işverenin feshetmesi halinde feshin son çare olması ilkesine de uyulup uyulmadığı hususu da mahkeme tarafından incelenebilecektir. Dolayısıyla işverenin, sizin bu nakli kabul etmediğiniz durumda sizin iş sözleşmenizi geçerli nedenle feshetme hakkı bulunmaktadır. İşveren bu durumda size kıdem tazminatınızı ödemek durumundadır. Ancak bu durumda da sizin feshin geçerli bir nedene dayanmadığı sebebi ile işe iade davası açma hakkınız bulunmaktadır.
